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テーマ 159　部下から“何も相談されない”、 　 　　　　　　　　“頼りにされていない”と感じる時の対策 ■上司は近づきがたい存在 管理職者の方から、 「部下から何も相談されない、聴かれない、 　こちらから声を掛けないと部下の方から声を掛けてくれない、 　自分は上司として信頼されていない、 　頼りにされていないのでないか」 とのご相談を受けることがあります。 上司というだけで、また上司の役職が高ければ 高いほど部下は近づきがたいものです。 また、基本的に部下の方から、上司に声をかける、 気軽に相談するということは、まずありません。 部下が上司に相談してくるのは、 一般的にはよほど困った時くらいです。 このようなことが、上司と部下の関係の現実と思います。 この現実の中で、 「部下から信頼を得るにはどうしたらよいのか」、 「部下を育成するにはどうしたらよいのか」 ということで学習が必要となります。 ■部下から信頼される条件 実務的には、部下の方から信頼される上司の条件として、 下記の2項目が上げられます。 （１）成果を上げられる人、仕事のできる人 （２）自分の感情、行動をコントロールできる人 　　（部下の感情を理解できる人） 「仕事に対する取組み姿勢」と「人に対する取組み姿勢」 　の2つの側面から部下の人達は、上司を見ているといえます。 （１）成果を上げられる人、仕事のできる人 成果を上げられる人、仕事のできる人というのは、 言い換えますと、上司として 「自ら目標を設定し、結果をつくることができる人」 ということがいえます。 業績面では、 「新しい現実（新たな顧客、新たな売上・利益等）を生み出せる人」 ということです。 部下との関係では、 「部下育成のために行うべきことを行う、伝えるべきことを伝える、 　取るべきコミュニケーションをとる」 ということになります。 （２）自分の感情、行動をコントロールできる人 　　　（部下の感情を理解できる人） 傲慢な人、偉ぶる人、部下の話を聞かない人、 感情が不安定で機嫌の良し悪しを部下にぶつける人などは 部下からは信頼されません。 部下の感情を理解しているとも思ってもらえません。 このような人は、部下や周りからの相談を 持ちかけられる量も減り、情報も少なくなり、 自分の成長や仕事の限界をつくる一つの要因にもなります。 ■信頼を失う言動をしない 上記の（１）、（２）以外にも上司として次に示すような 信頼を失う言動をしないことも重要です。 ・部下に必要な情報を与えない。 ・上司としての優位性を確保するために 　オープンにしてもよい情報をコントロールする。 ・自分の手柄のために部下を利用する。 ・周りの人間に部下の悪口を言う。 ・日頃、部下に高い評価をしていると伝えながら 　実際の人事考課では低い評価をする。 ・部下の足を引っ張る、意地悪をする。 ・人事権などの権限を振りかざす。 ・部下と必要以上に過激にコミュニケーションをとる。 上記のような言動は、大勢いる部下の一人に対して 行っても他の部下の人たちはそれを見て、 いつ自分もそういう目に合うか分からないと 警戒心を持ち信頼は得られません。 ■部下の育成は振り返りながら焦らず進める 部下の方は、成長に役立つ仕事やアドバイスを もらったという体験、実感の積み重ねにより 上司への信頼を深めていきます。 部下の方との会話の繰り返しの中で、 部下の意志、本音も分かってきます。 また、部下の方との真剣な会話の中で、 部下の言葉に、人間味や真意を感じるという感覚も得られます。 部下の方の育成は、焦らずに、6ヶ月ごとに 「部下との関係がどう変化したか」、 「行うべきことを行ったか」、 「伝えるべきことを伝えたか」、 「行ってはいけないことを行わなかったか」 このようなことを振り返りながら進めていくことが重要です。 この積み重ねにより部下の方からの信頼を得られ、 そして得られた信頼を深めることができます。